"Leur manière d’agir et de s’exprimer impacte profondément l’engagement des équipes, et c’est pour cela que ces "premières lignes" méritent un accompagnement spécifique."
Aujourd’hui, l’engagement des collaborateurs est au cœur des préoccupations des entreprises, et les managers jouent un rôle central dans cette dynamique. Leur posture et leur comportement influencent directement leurs équipes. Pourquoi ? Parce qu’ils sont les « capitaines » qui donnent le cap, expliquent les décisions et incarnent au quotidien la vision de l’entreprise. Leur manière d’agir et de s’exprimer impacte profondément l’engagement des équipes, et c’est pour cela que ces « premières lignes » méritent un accompagnement spécifique.
Accompagner les managers
On ne naît pas manager : si certains disposent de qualités naturelles comme la communication et la confiance en soi, cela ne suffit pas. Nommer un manager ne doit pas être qu’une étape logique de carrière, mais bien une transition accompagnée de formation et de feedback. En leur offrant des outils et en leur donnant un retour régulier, nous leur permettons de se sentir soutenus, de renforcer leur confiance et de progresser.
Mais l’accompagnement ne doit pas s’arrêter là. Au-delà de la formation, un coaching individuel et un suivi sur mesure permettent aux managers d’ajuster leurs pratiques, de répondre aux besoins de leur équipe, et de rester alignés avec les valeurs et les objectifs de l’entreprise.
Trouver le juste équilibre entre désengagement et sur-engagement des managers
Il est essentiel de s’assurer, avant toute promotion, qu’un collaborateur souhaite réellement devenir manager. Beaucoup sont nommés car cela paraît être la suite naturelle, mais sans la motivation profonde, le risque est de voir des managers désalignés, épuisés et donc moins performants. Aujourd’hui, il est possible d’offrir des évolutions horizontales en entreprise, permettant aux collaborateurs de progresser sans passer nécessairement par des responsabilités de management, une option souvent valorisée par les nouvelles générations.
Un autre point critique : l’équilibre entre compétence et motivation. Un manager très motivé mais mal formé peut se sur-engager sans obtenir les résultats attendus, au risque de démotiver son équipe. À l’inverse, un manager compétent mais peu impliqué dans les décisions stratégiques peut perdre de l’enthousiasme et se désengager, surtout s’il doit porter des projets auxquels il n’adhère pas complètement.
Compétences et motivation : un équilibre indispensable
Dans les deux cas, le résultat est un gâchis de potentiel et de talent. C’est pourquoi il est crucial de trouver un équilibre entre compétences et motivation. Trop souvent, les entreprises se concentrent uniquement sur le développement des compétences sans nourrir la motivation, ou vice versa. Pour un engagement optimal et durable, ces deux aspects sont indissociables.
Le juste équilibre entre compétences et motivation permet d’éviter le sur-engagement comme le désengagement, et de favoriser une véritable performance collective. Les managers, bien formés, soutenus et inclus dans la vision d’entreprise, sont alors à même de transmettre cet engagement à leurs équipes, créant un cercle vertueux qui bénéficie à toute l’organisation.